Training
トレーニング
ご 相 談 の 多 い 場 ⾯
こういうときに、
お声がけいただいています、
部署によって、管理職の温度感が違う
⽅針は共有されていても、現場に届く温かさに差がある。それが、働きやすさの差になっている。
⼈が育つ前に、辞めていく
⾯談はしている。それでも、退職の理由が本⼈の⼝から語られない。
クレーム対応のあと、気持ちの整理が追いつかない
対応の⼿順はあっても、受けた側の気持ちを置いていく場所がない。
会議で、本当のことが出てこない
「何かあれば⾔ってほしい」と伝えてはいる。それでも⼿は挙がらず、本⾳は終わったあとの雑談で⽿に⼊る。
研修は受けている。それでも、現場では出てこない
座学で聞いた内容を、いざその場で思い出すのは難しい。数ヶ⽉経つと、受けたこと⾃体が薄れていく。
考え方
順番が、逆なのだと思います。
⽬の前の⽬標も、いま起きている問題も、もちろん⼤切です。ただ、そこから⼿をつけても動かないことがあります。伝え⽅を変えて、仕組みを変えて、研修も⼊れて。ひととおり試したうえで、それでも現場の会話が変わらない、というところに⽴っている組織を、いくつも⾒てきました。
ですから私は、先に別のことをします。本当に聴いてもらう体験と、本当に聴いてあげる体験。まず、それを受け取っていただきます。そのうえで、これまでの⼈⽣を振り返り、これからをおおまかに描く時間をとる。
——遠回りに⾒えて、これがいちばん近い道です。
在り⽅が整うと、そこから出てくる⾏動が変わります。⾏動が変わると、⽣き⽅（理念）のほうが定まってくる。そして⽣き⽅が定まった⼈のまわりでは、⼈間関係が、⾃然に良い⽅向へ向かいはじめます。
変えるのではありません。勝⼿に、変わります。
研修ですること
講義ではなく、体験から。
会話の技術をお教えする時間ではあり ません。持ち帰って現場で思い出していただく宿題も、お出ししません。その場で受け取っていただく体験が、三つあります。
一 本当に、聴いてもらう
⼆⼈⼀組になり、まずご⾃⾝が話す側に座ります。相⼿は、⼝を挟まず、まとめず、話し終わるまで待ちます。評価もされず、答えも渡されない。——⼤⼈になると、こういう時間は、ほとんど⼿に⼊りません。多くの⽅が、この最初の数分で、思っていた以上のことを話しはじめます。
二 本当に、聴いてあげる
次に、席を替わります。コーチの側に座ったら、待つ番です。聴いている最中に「それは違う」「教えてあげたい」という気持ちが動いたら、それが⼿がかりになります。聴くとはどういうことかを、説明ではなく、⾝体で分かっていただく時間です。⻑期プログラム「コーチの椅⼦」より。3つの約束②「相⼿を通して、⾃分と向き合う」にあたります。
三 これまでを振り返り、これからを、⼤きく描く
聴くとはどういうことかが分かったところで、その姿勢をご⾃⾝に向けます。ここまでどう歩いてきたか。これから、どうありたいか。細かい計画は⽴てません。⼤枠で構いません。評価せずに⾃分の話を聴く——それが、⾃分と向き合うということです。「⾔語化ワーク」より。価値観ワード100選から選ぶ導⼊部分を、研修の時間に合わせて構成します。
遠回りに⾒えるこの時間が、いま抱えている⽬標や問題のほうに、いちばん効いてきます。
※ 参加⼈数‧時間‧組織の状況に応じて、構成は個別に設計します。1時間の場合は⼀と⼆を中⼼に、時間に合わせて組み替えます。
研修の後に、起きること
変えようとしなくて、
いいのです。
研修で習ったことを現場で試そうとしても、座学で聞いた内容が、その場ですぐには出てこない。だから難しいんですよね。
— ホテルの現場で働く⽅から、実際に伺った⾔葉です
この⽅の努⼒が⾜りない、という話ではないと思います。お客様を前にしたときも、スタッフや部下を前にしたときも、その⼀瞬に、思い出している時間はないからです。学んだことを現場で思い出し、頭で考えながら実践しようとして、うまくいかずに悩む。そして数ヶ⽉後には、受けたこと⾃体が薄れていく。多くの研修が、この流れをたどります。
この研修は、そこを⽬指していません。お持ち帰りいただくのは⼿順ではなく、ご⾃⾝の在り⽅そのものだからです。在り⽅が定まった⼈は、思い出さなくても、そう振る舞います。⾯談の回数を増やさなくても、相⼿のほうが話しはじめます。
関係は、変えようとした⼈ではなく、在り⽅の定まった ⼈のまわりで、勝⼿に変わりはじめます。
最も力を発揮する場所
現場のリーダー層に、
いちばん、強く届きます。
部⻑‧課⻑‧マネージャー‧現場責任者。組織の温度差も、⼈の定着も、理念が現場に届くかどうかも、その多くは、経営と現場のあいだに⽴ち続けるこの層の状態につながっています。弱⾳を吐く相⼿がいないまま、それでも役割を降りられない。——研修でお会いするのは、たいていそういう⽅です。
一 板挟みの中で、⾃分を保つための「軸」が要る
上からの数字の要求と、現場からの声。その間に⽴ち続けるのがこの層です。他者の感情に飲み込まれず、それでも冷たくならずにいるためには、⾃分の側に、揺れない軸が要ります。
二 リーダーの在り⽅は、そのままチームに伝わる
プレイングマネージャーとして疲弊した状態が続くと、その空気はチーム全体に広がります。リーダー⾃⾝が在り⽅を取り戻し、⼀⼈ひとりの価値観を引き出せるようになることが、⼈が残る現場の⼟台になります。
三 理念を、⽇常の⾏動に変換できるのはこの層だけ
組織が掲げる理念と、現場の⽇々の業務。その両者をつなげられるのは、現場を知るリーダーです。ご⾃⾝の⽣き⽅と業務を結びつける経験を積むことで、理念が現場の⾔葉として広がっていきます。
リーダーお⼀⼈の在り⽅が整うと、その姿勢は指⽰をしなくても、チームの中に少しずつ内在化されていきます。
現 場 ス タ ッ フ の 皆 さ ま へ も
役職の有無は、関係ありません。
理不尽な要求や、余裕のない環境の中ですり減ってしまう現場の⽅へ。⾃分を⾒失わずに、⾃律的に動くための⼟台として、同じ内容を直接お届けすることもできます。在り⽅の整った⽅がその場に⼀⼈いると、その姿勢は隣の⼈へ移っていく。広がり⽅は、リーダー層の場合と同じです。
⾃分の⾔葉を持てた⼈から、指⽰を待たずに動けるようになっていきます。
経 営 者 ‧ ⼈ 事 の ⽅ へ
なぜ、すぐ効く話から
始めないのか。
研修に割ける時間は限られています。今すぐ現場で使えるものを渡してほしい——そう思われるのは、当然のことだと思います。そのうえで、なぜ従業員の⽅のこれからの⼈⽣に向き合う時間をとるのか。ここだけは、お伝えしておきた
いと思っています。
⼿順を配れば、その⽇のうちに全員が揃います。ただ、揃うだけで、そこから先には広がりません。翌週には、元の温度に戻っていきます。
在り⽅は、広がります。⾃分の⽣き⽅が定まった⼈は、思い出さなくてもその姿勢で⼈と接します。そしてその姿勢は、教えなくても、隣の⼈に移っていきます。リーダーが受ければ、チーム全体に。現場の⽅が受ければ、その⽅の周囲から。組織の中に、静かに内在化されていきます。
ですから、これは福利厚⽣ではありません。⼀⼈の在り⽅を整えることが、組織にとっていちばん速い道だ——そう考えて、この順番にしています。
その場で揃えたものは、その場で終わります。⼀⼈の中に根づいたものだけが、まわりへ広がっていきます。
ど な た に 参 加 い た だ く か
「話す時間がない」を、研修が解きます。
現場は、常に時間に追われています。リーダーと現場のスタッフが、業務から離れて落ち着いて話す機会は、⽇常の中ではほとんど⽣まれません。必要だと分かっていても、そのための時間を業務中にとることには、どうしても気が引ける。
研修は、その時間を正⾯からとるための名⽬になります。業務として設定された枠の中であれば、普段は切り出せない話も、堂々と⼝にできます。場を設けるための理由は、こちらでご⽤意します。
案A リーダーと現場が、⼀緒に受ける
⼆⼈⼀組になり、まずご⾃⾝が話す側に座ります。相⼿は、⼝を挟まず、まとめず、話し終わるまで待ちます。評価もされず、答えも渡されない。——⼤⼈になると、こういう時間は、ほとんど⼿に⼊りません。多くの⽅が、この最初の数分で、思っていた以上のことを話しはじめます。
案 B 階層ごとに、分けて受ける
リーダー層のみ、あるいは現場スタッフのみ。同じ⽴場の⼈だけで場をつくります。部下の前では⾔えない迷いも、同じ⽴場同⼠であれば⼝にできます。現場スタッフだけの場では、評価を意識しない⾔葉が出てきます。板挟みの話、最前線の消耗の話——階層ごとの課題に、時間を絞って使えます。
どちらが優れている、ということはありません。いま組織で起きていることによって、選び⽅が変わります。部署間の温度差やリーダーと現場の距離が気にかかっている場合は案A、まずリーダー層の状態を整 えたい場合は案Bです。分けて実施したのち、合同で⾏う——という順序でお受けすることもあります。
研修という名⽬が、⽇常では取れなかった会話を、業務の時間に変えます。
変えない、３つの約束
どの組織でも、ここは変えません。
① 問題からではなく、全体から始める。
悩みの周辺にこそ、本当の原因と資源があるからです。
② 相⼿を通して、⾃分と向き合う。
実際にコーチの側に座っていただきます。評価せずに⼈の話を聴く。そこで動くご⾃⾝の気持ちが、⾃分と向き合う⼊り⼝になります。
③ 答えは、渡しません。
最後の⾔葉は、必ずご⾃⾝の中から出たものを。だから、残ります。
実施実績
これまでに、伺った場所。
公⽴⼩学校｜教職員研修（参加２５名）
９２%
「実⽣活で
活かせそう」
９６%
「気づきや
変化があった」
参加者アンケートより（回答２５名）
企業・施設
企業研修でも、同じ体験を実施しています。この研修は、これらの現場で実際に取り扱ってきた内容の凝縮版です。
関係は、変えるものではなく、
変わるものだと思います。
研修メニ ュー
ご⽤意しているかたち。
⼩規模法⼈プラン（２時間・〜１０名）
少⼈数だからこそ、全員が本⾳を語る場を。標準ワーク＋聞き合いの構造で設計します。
その場で、全員の声がひととおり場に出る⼆時間になります。
¥１１０，０００円（税込）
研修（２時間〜）
単発ワークショップ∕管理職向け‧全社員向け‧合同開催。内容はオーダーメイドで設計します。
評価せずに 聴き合う時間から、いつもと違う⼀⾔が出てきます。
¥２２０，０００円（税込）
研修（半⽇ ∕ １⽇）
⼼理的安全性‧⼈材定着‧「在り⽅」を整える組織づくり。体験の時間を厚くとる構成です。
時間をかけるほど、聴く側に座る体験を、⼀⼈ずつ重ねられます。
¥３３０，０００〜 ∕ ¥５５０，０００〜
宿泊型 合宿研修
完全貸切。「余⽩」の中で、理念を⾔語化する集中プログラムです。
余⽩の中では、普段は出てこない⾔葉が、静かに出てきます。
個別お⾒積り
※ 表⽰価格はすべて税込です。会場‧⼈数‧移動を含むお⾒積りは、ヒアリングののちご提⽰します。法⼈契約‧請求書払いに対応しています。
ご 依 頼 か ら 実 施 ま で
オーダーメイドで設計します。
同じ内容を、どの組織にもお渡しすることはしていません。いま社内で起きていることを伺い、そこに合わせて組み⽴てます。
お問い合わせ
組織の規模、時間、いま気にかかっていることを、簡単にお知らせください。
ヒアリング
ご担当者様、または代表の⽅と１対１でお話しします。研修の設計そのものが、ここから始まります。
設計のご提案・お⾒積り
当⽇の構成と狙い、参加いただく⽅の組み合わせを⼀枚にしてお渡しします。ご納得いただくまで調整します。
実施
講義の時間は最⼩限に。ご参加の⽅が実際に動く時間を中⼼に据えます。
振り返り
アンケートをもとに、その場で何が起きていたかをご報告します。次に向けたご相談も、ここで。
